**Проблемы с коммуникацией**
Одной из ключевых проблем на этапе найма и в процессе работы является недостаток коммуникации. Майкл Уоллес, генеральный директор Greenback Expat Tax Services, где 100% сотрудников работают удаленно, подчёркивает важность целенаправленного общения в удалённой среде. В отсутствии личных встреч в коридорах компании необходимо уделять особое внимание тому, чтобы все сотрудники были в курсе происходящего. Если в организации существуют слабые места в коммуникации, они могут стать ещё более заметными в удалённой работе, что усложнит рабочий процесс.
**Микроменеджмент**
Другим тревожным сигналом является стремление к чрезмерному контролю за каждым шагом удалённого сотрудника, вместо поиска баланса между автономией и контролем. Майкл Уоллес отмечает, что некоторые компании используют инструменты для отслеживания активности работников, что может свидетельствовать о недостатке доверия. В таких условиях работать будет трудно.
**Недостаточный онбординг для удалённых работников**
Адаптация в новой команде является сложным процессом, требующим освоения новых инструментов и процессов, а также знакомств с коллегами. Уоллес указывает на важность онбординга в удалённой организации, который помогает новичкам адаптироваться к рабочей культуре и нормам. Если в компании отсутствует продуманная процедура онбординга, это может затруднить интеграцию новых сотрудников.
**Отсутствие технической поддержки**
Готовность компании предоставить оборудование или помочь с его приобретением является важным показателем её заинтересованности в дистанционной работе. По мнению Уоллеса, ситуация, когда сотрудник должен самостоятельно обеспечивать себя инструментами, может быть тревожным сигналом.
**Не полностью удалённая работа**
С ростом интереса к удалённой работе некоторые компании предлагают якобы удалённые вакансии, в то время как сотрудники обязаны периодически посещать офис. Уоллес советует выбирать организации, которые изначально работают удалённо и не имеют традиционных офисов.
**Как оценить компанию со стороны**
Соискателю может быть сложно понять внутреннюю ситуацию в компании. Уоллес рекомендует задавать конкретные вопросы по онбордингу, технической поддержке и используемым инструментам. Если компания применяет программы для трекинга, это может указывать на микроменеджмент. Также важно обратить внимание на стиль общения рекрутера и задавать вопросы о подходе компании к удалённой работе.
**Позитивные признаки**
Хорошие признаки включают подробную процедуру онбординга, регулярные встречи и обсуждения, а также наличие плана развития для удалённых сотрудников. Это способствует развитию чувства общности и причастности в команде.
**Анализ**
Получается, что успешность удалённой работы во многом зависит от организационной культуры и подхода компании к коммуникации, адаптации новых сотрудников и технической поддержке. Если компания демонстрирует гибкость, доверие к своим сотрудникам и готовность инвестировать в их развитие и оснащение, то удалённая работа может стать продуктивным и приятным опытом. Важно также уделять внимание “красным флагам” при выборе работодателя, чтобы избежать проблем в будущем.
По материалам rb.ru.