Елизавета Шатохина
Отчёт ManpowerGroup, исследовательского центра в области трудоустройства, указывает, что 75% работодателей по всему миру сталкиваются с проблемой поиска квалифицированного персонала. Среди опрошенных 40 тысяч компаний, отмечено, что в 2024 году приоритетом для HR станет подбор профессионалов со специфическими навыками, необходимыми бизнесу. Александр Григорян, соучредитель “Улья” и эксперт по HR-автоматизации, делится стратегиями рекрутинга в России, где нехватка персонала также актуальна.
В Российской Федерации уровень безработицы достиг рекордно низких 3,1% в июне, хотя в ноябре показатель поднялся до 6,3%, что вписывается в рамки общепринятых норм. Статистика умалчивает о трудностях поиска квалифицированных кандидатов, поскольку работодателям нужны не просто выпускники, а специалисты с конкретным набором навыков.
Российские бизнес-структуры используют три основных стратегии привлечения талантов, известные как “Buy”, “Borrow” и “Build”. Суть каждого из подходов заключается в следующем:
“Buy” подразумевает привлечение внешних топ-менеджеров и специалистов, имеющих опыт ведения аналогичных успешных проектов. Они приносят в компанию готовый набор умений, команду, процессы и связи в отрасли, благодаря чему могут сразу же приступить к реализации задач. Однако такой подход может демотивировать внутренних сотрудников из-за высоких гонораров новых “звёзд” и отсутствия возможности продвижения по служебной лестнице.
Вариант “Borrow” предполагает внутренний перевод персонала между подразделениями или использование услуг фрилансеров и аутсорсинга для выполнения нетипичных задач. Преимущества такого метода включают экономию ресурсов и привлечение свежего взгляда на бизнес-процессы. Тем не менее, сложно подобрать исполнителей, способных интегрироваться в корпоративную культуру и внимательно относиться к специфике компании.
Подход “Build” фокусируется на внутрикомпании-ном обучении и культивировании специалистов. Это может включать профессиональные тренинги, наставничество и создание цифровой образовательной среды с карьерными траекториями, оценкой персонала, ориентирами фирменной культуры и геймификацией образовательного процесса.
Интересный пример, иллюстрирующий значение удержания ценных кадров, – история основателя ChatGPT Сэма Альтмана. Будучи уволен советом директоров, он стал объектом поддержки со стороны ключевых сотрудников, которые заявили о готовности покинуть компанию вместе с ним. В результате Альтман был восстановлен на своём посту, а совет директоров переформирован. Этот случай отображает влияние человеческого капитала и важность внимания к интеллекту, личным качествам и профессиональной репутации сотрудников.
По материалам rb.ru.