Сбор команды может являться одним из самых напряженных этапов при создании стартапа. Риск заключается в том, что поиски и оценка потенциальных кадров полностью поглощают усилия основателя, отвлекая его от других критически важных задач. Такая деятельность требует значительных временных и энергетических вложений, часто сопоставимых с материальными затратами.
Первый шаг в наборе качественной команды – активный поиск через собственные каналы, такие как личные знакомства и LinkedIn. Главное – уверовать в себя и свою суждения, ведь никто не понимает ваш бизнес лучше, чем вы сами. Обратившись к агентствам, можно оказаться обремененным лишь крупным счетом без желаемого результата. Вполне вероятно, что ваши идеи о том, как должен выглядеть идеальный кандидат, могут изменяться в процессе поиска. Стартаперам следует отдать предпочтение не самым высокооплачиваемым специалистам, а тем, кто действительно подходит бизнесу с точки зрения умений и мотивации.
Особая ценность в найме работников, стремящихся работать в стартапах, заключается в их большем усердии и преданности компаниям, открывшим им двери в отрасль. Важно искать людей с предпринимательскими наклонностями, жаждущими обучения и способными стать частью команды. По возможности следует избегать спешки при принятии решений о найме, и на начальном этапе обходиться без специализированных отделов, таких как HR или финансы, если это, конечно, не критично для бизнеса. Вместо этого следует сфокусироваться на самостоятельном освоении новых знаний и делецировать эти функции текущим сотрудникам.
Нанимая нового человека, не следует затягивать процесс. В случае, когда кандидат явно подходит, лучше сразу же сделать предложение о работе. Решимость фаундера в увольнении непрофессиональных или не приносящих пользу сотрудников также играет важную роль в сохранении здоровой организационной культуры.
В области оплаты труда основателям стартапов рекомендуется следовать стратегии экономии, предлагая зарплаты ниже рыночных с добавлением акций компании. Это позволяет отсеять кандидатов, более заинтересованных в высокой зарплате, нежели в успехе проекта, и сохранить бюджет в рамках разумного.
По мере развития и роста команды, необходимо уделять внимание укреплению культуры лояльности и совместного достижения целей, что позволит с течением времени предлагать более привлекательные позиции в плане заработной платы и вознаграждений.
Советы Елены Лихановой отражают ключевые аспекты, с которыми сталкиваются основатели стартапов при подборе команды. Основная мысль её подхода – осознанное управление процессом найма, с акцентом на внутреннее восприятие потребностей проекта и личных качеств кандидатов, а не исключительно на их профессиональное мастерство. В ситуации, когда рынок труда переполнен специалистами, предлагающими свои услуги, такой подход может быть весьма ценным и действенным для стартапов с ограниченными ресурсами и потребностью в плотной, мотивированной команде, способной вырасти вместе с проектом.
По материалам rb.ru.